Eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Für deren Wirksamkeit bedarf es allerdings mehr als nur die Überzeugung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen haben müsse.
WKR-Erklärung
Grundsätzlich kann eine Straftat oder eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein wichtiger Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis sein. Ist die Beweislage aber nicht eindeutig und basiert die Kündigung allein auf einem schwerwiegenden Verdacht des Arbeitgebers, spricht man von einer sogenannten Verdachtskündigung. Hierfür muss allerdings die Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen bestehen. Der rein subjektive Verdacht rechtfertigt eine Kündigung nicht.
Im konkreten Fall hatte die Mitarbeiterin einer Sparkasse einen von einem Geldtransportdienst angelieferten und verplombten Geldkoffer der Bundesbank entgegengenommen. Darin sollten sich 115.000 Euro in 50-Euro-Scheinen befinden. Die Angestellte hatte das Geld so am Vortag selbst angefordert. Der Koffer stand nach Anlieferung 20 Minuten im Kassenbereich, der nur teilweise einsehbar war. Hier hielt sich die Angestellte zur fraglichen Zeit allein auf. Sie öffnete den Koffer und verletzte das vorgegebene Vier-Augen-Prinzip. Im Koffer befanden sich, laut ihrer Aussage, jedoch eine Packung Waschpulver und eine Packung Babynahrung, aber kein Geld. Nun erst rief sie einen Kollegen hinzu.
Polizei, Staatsanwaltschaft und die Sparkasse begannen mit den Ermittlungen. Laut Sparkasse sprachen zahlreiche Indizien gegen die Mitarbeiterin. Insbesondere tätigte sie nach Abhandenkommen des Geldes, auffällige finanzielle Transaktionen. Zudem hätte sie, so die Sparkasse weiter, für die Bestellung eines derart hohen, entsprechend gestückelten Bargeldbetrages, keinen sachlichen Anlass gehabt. Wegen des dringenden Verdachts einer Straftat wurde ihr fristlos gekündigt.
Die Angestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Sowohl das Arbeitsgericht Herne als auch das Landesarbeitsgericht Hamm gaben ihr Recht. Denn für eine Verdachtskündigung bedarf es der Dringlichkeit des Verdachts. Die Voraussetzung besteht in einer hohen Wahrscheinlichkeit, dass dem betroffenen Arbeitnehmer das Fehlverhalten wirklich vorzuwerfen ist. Daran fehlte es, weil nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen sei, dass andere Personen als Täter agiert haben könnten.
Zudem, so die LAG-Richter weiter, wurde eine weitere wichtige Voraussetzung für die Verdachtskündigung nicht beachtet. Eine Anhörung der Angestellten vor der Entlassung hatte nicht stattgefunden. Diese aber muss der Arbeitgeber bei seinen Aufklärungsbemühungen durchführen und dabei den Arbeitnehmer regelmäßig konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontieren. Die Kündigung war somit unwirksam. (LAG Hamm /Az: 17 Sa 1540/16 – ArbG Herne, Az: 3 Ca 1053/16)
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
